經(jīng)濟全球化背景下，企業(yè)的競爭實質(zhì)是人才的競爭。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源。構(gòu)建科學合理的人才激勵機制，成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要任務之一。中國有句古話：是金子總會發(fā)光。但是，假如沒有適宜的激勵機制，即使是足金，也會黯然無光。為了使企業(yè)在競爭激烈的市場中脫穎而出，要求企業(yè)的全體人員拿出最飽滿的熱情參與到工作之中。所以，在企業(yè)管理中進行激勵制度的研究非常重要。

　　一、現(xiàn)階段企業(yè)管理激勵制度的現(xiàn)狀

　　在市政環(huán)保公司穩(wěn)步快速發(fā)展的過程中，近幾年來公司采取了一系列人力資源管理舉措，建設隊伍，引進人才，培養(yǎng)人才，留住人才，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人力資源隊伍，基本滿足了公司的生產(chǎn)經(jīng)營需要。但根據(jù)公司“十三五”戰(zhàn)略規(guī)劃，在未來五年內(nèi)，公司將預計完成新簽合同額160億元以上（按年10%增長預計），企業(yè)營業(yè)額140億元以上（按年10-15%增長預計）。所以人才儲備特別是專業(yè)領域人才、培養(yǎng)和吸納成為公司未來人才建設的十分重要，但這是一個長期的過程，所以調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性、提高工作效率，以推動組織目標的完成更為迫切也更為重要，人力資源建設仍然面臨嚴峻挑戰(zhàn)，因此需要優(yōu)化人員管理中的激勵制度，為企業(yè)在發(fā)展壯大中提供保障。

　　1、現(xiàn)有激勵制度缺乏明確的針對性

　　截至2016年10月低，市政環(huán)保公司現(xiàn)有從業(yè)人員1071人，每個員工的教育背景、個性特征以及心里變化是各不相同的。所以，在制定員工激勵制度的時候，必須考慮以上因素，從而使現(xiàn)有的激勵制度發(fā)揮其正能量作用。但是現(xiàn)有的管理激勵制度未考慮員工的心里需要，缺乏一定的針對性，因此在經(jīng)營管理中難以產(chǎn)生顯著效應。

　　2、激勵制度缺乏科學性

　　如何對激勵制度科學性定位，筆者認為主要是此種激勵制度在實際的運行中能不能迅速有效的發(fā)揮積極作用。就目前的可行性以及反饋效果來看，管理制度的科學性還需要進一步的完善。

　　3、向“錢”看齊，也要看發(fā)展

　　采用激烈的方式是為了激發(fā)員工的內(nèi)在動力，提升企業(yè)經(jīng)營效率的一種經(jīng)營手段，然而，這種經(jīng)營手段卻帶有一定的兩面性，不能對企業(yè)管理發(fā)現(xiàn)形成長效機制。激勵形式和手段單一，只表現(xiàn)為物質(zhì)薪酬激勵, 培訓激勵機制不健全，一些關(guān)鍵崗位的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員缺乏成長空間，無法形成強勁的具有牽引作用的個人愿望。物質(zhì)薪酬激勵制度在某種程度上，雖然使員工的積極性得到提升，但是難以形成長效作用，有時甚至影響員工的價值觀判斷，對其自身的職業(yè)規(guī)劃有所影響，長期來看，對企業(yè)正常發(fā)展是有所干擾的。

　　二、激勵因素對激勵效果分析

　　1、報酬激勵

　　（1）薪酬。薪酬給員工提供了物質(zhì)生活保障，也代表了企業(yè)對員工工作成績與能力的認可，也是顯示其社會地位高低的重要標志。所以薪酬激勵是一種非常復雜的激勵，它既屬于物質(zhì)激勵范疇，能基本滿足核心員工的生理需要，但它不單是物質(zhì)激勵，它又暗含著成就的激勵、地位的激勵等精神方面的激勵，能在一定程度上滿足員工的成就感。

　　（2）福利。福利是指為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)核心人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充項目，如五金一險、餐費補助以及節(jié)日慰問品等。福利作為內(nèi)容豐富且有激勵效用的薪酬成分，在整個薪酬體系發(fā)揮著重要作用。好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。它體現(xiàn)企業(yè)對員工生活的關(guān)心，增強員工對企業(yè)的認同感，增加員工對企業(yè)忠誠度，有助于員工同企業(yè)結(jié)成利益共同體。

　　2、精神激勵

　　薪酬體系固然重要，但它并非萬能。對員工起長期激勵作用的是社交、受人尊重和自我實現(xiàn)的需要，他們非常看重周圍人的認可和尊重，以及自己能否實現(xiàn)更大的成就，能否充分發(fā)揮自己的才能，所以為了得到令人滿意的激勵效果，就應該更多地采用精神激勵的方法，激勵從“心”開始，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長。我們可以從下幾個方面來實施企業(yè)核心員工的精神激勵。

　　（1）目標激勵。斯金納的強化理論強調(diào)激勵員工首先要設立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標，只有目標明確且具體可行時才能進行衡量和采取適當?shù)膹娀胧Ｍ瑫r還要將目標進行分解，分成許多小目標，且完成每個小目標都及時給予強化，這樣不僅有利于目標的實現(xiàn)，而且通過不斷的激勵可以增強信心。當員工明確了行動目標，并把自己的行動與目標不斷加以對比，明白自己前進的速度并不斷縮小達到目標的距離時，他行動的積極性就能持續(xù)。人的努力水平在一定程度上取決于目標對他的吸引力，取決于目標能夠在多大程度上滿足員工的需要。 在使用目標激勵過程中，必須使員工清楚地認識到這樣一個道理:要實現(xiàn)個體的目標，就需將組織目標與個體目標結(jié)合起來，這樣個體目標才有可能實現(xiàn)，才能夠充分地激發(fā)每一個員工為企業(yè)的整體目標而奮斗，激發(fā)他們的潛能。

　　（2）工作激勵。員工更關(guān)心的是自我發(fā)展、工作自主和工作成就等方面的需要，這些需要其實都可以歸結(jié)到工作中去，是其重要的激勵因素。如果員工能夠從工作本身感到趣味、意義、責任、發(fā)展及成就，則工作本身就會成為激勵員工最主要的動力源。給表現(xiàn)好的員工晉升職位，提供較多的學習及培訓機會，實際上是對員工的最好的肯定方式，能極大的激發(fā)員工的工作熱情，提高業(yè)務水平綜合素質(zhì)對提高工作績效起著積極的作用。

　　（3）尊重無價。信任是尊重的基礎，是與員工建立良好關(guān)系的重要保證。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是習慣相信自己，放心不下他人，經(jīng)常干擾下屬的工作，往往是管理者的通病。要相互理解 ，換位思考，“士為知己者死”。由于大部分員工都希望參與企業(yè)的決策活動，而民主獎勵能夠給員工創(chuàng)造參與相關(guān)決策的機會，由此能夠很大程度上提升員工工作積極性，呈現(xiàn)出較為明顯的激勵效果。

　　三、企業(yè)經(jīng)營管理中激勵制度的優(yōu)化方法

　　1、完善員工的考核以及淘汰機制

　　對企業(yè)的考核一般包括企業(yè)內(nèi)部管理的業(yè)務流程、外部的經(jīng)營環(huán)境狀況、長期或短期目標，較為重要的是對長遠目標的考核。對員工的考核包括符合崗位需要、確定關(guān)鍵性業(yè)績指標，用此保證工作的正常開展。2016年，市政環(huán)保公司新增管理制度39項其中12項都是關(guān)分區(qū)域制定的績效考核和薪酬管理制度，因地制宜，在意見反饋中不斷完善自身的制度建設。

　　“優(yōu)勝劣汰，適者生存”，這一源于達爾文的《生物進化論》的精髓論點，已被廣泛應用于生命科學以外的更多領域。可以說，有競爭的地方，就會有淘汰。面對公司快速發(fā)展的需求，60年歷史，創(chuàng)新型企業(yè)的戰(zhàn)略目標與陳舊觀念的斗爭， “60后”與“90后”的碰撞。種種表象已經(jīng)凸顯出在公司內(nèi)開展員工考核淘汰的必要性和緊迫性。通過末位淘汰完善公司人才退出機制，末位淘汰制是企業(yè)根據(jù)本單位的總體目標和具體目標,結(jié)合各個崗位的實際情況,設定一定的考核指標體系,以此指標體系為標準對員工進行考核,根據(jù)考核的結(jié)果對員工進行合理排序,并將一定比例的排名靠后的員工進行淘汰(辭退或調(diào)崗)的績效管理制度. 通過員工考核淘汰機制的實施，將競爭、激勵、淘汰三大機制有機結(jié)合起來，在公司內(nèi)真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗、動態(tài)管理的用人機制，快速打造一支能吃苦、懂技術(shù)、會管理、敢創(chuàng)新的精湛的人才隊伍。

　　2、制定科學合理的薪酬制度

　　薪酬是指員工為企業(yè)工作所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和，具體的講包括崗位工資、績效工資、各種獎金(比如年終獎、團隊獎勵等)、加班費及員工持股、期權(quán)激勵等中長期激勵、福利等。基于職位、績效、市場，無論哪種模式，在單獨運用時都會存在它的優(yōu)勢與不足，所以要綜合運用，有效結(jié)合戰(zhàn)略、規(guī)劃以及靈活性，根據(jù)企業(yè)實際合理調(diào)配比例。

　　和薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合。薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略和定位是什么，是迅速擴大行業(yè)市場的份額還是是行業(yè)市場中龍頭企業(yè)，鞏固的同時穩(wěn)步擴張，哪些職位是企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵職位，哪些職位是急需從市場引進的，哪些職位是重點保留的，那些職位是替代性很強的。有了這樣的分析，也就明確設計方案的方向，才能在參考市場數(shù)據(jù)時具有針對性。選取合理分位的市場數(shù)據(jù)，設計方案中各職位的薪酬水平也就確定下來了。同時設計合理的層級，滿足在同一職位上薪資的晉升空間，也便于解決企業(yè)的一些遺留問題，個案的處理。比如企業(yè)中有貢獻的老員工，原有的薪酬水平較高與現(xiàn)在職位價值偏低的矛盾。

　　和員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合。企業(yè)的發(fā)展過程實際也是員工發(fā)展的過程，必須培養(yǎng)一批骨干員工，這才是企業(yè)的核心競爭力。要想建立穩(wěn)定的核心團隊，在進行薪酬體系設計的時候一定要考慮到員工的職業(yè)規(guī)劃，讓員工和企業(yè)一起成長。在薪酬體系中，如果能夠為員工的成長設定一個成長的路徑，促使其按照公司設定的發(fā)展軌跡而發(fā)展，由此使員工的努力方向從職務晉升轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕衣毮芎吐毼粌r值的提升，在這種形式下，業(yè)績、培訓及員工的發(fā)展將越來越受到企業(yè)關(guān)注嗎，這對提升企業(yè)的競爭力具有積極作用。

　　和靈活性相結(jié)合。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應當具有靈活性，根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調(diào)整。市政環(huán)保公司在近些年的發(fā)展中建立了八個區(qū)域分公司兩個專業(yè)分公司以及三個物業(yè)分公司，要根據(jù)不同基層單位規(guī)模大小、業(yè)務崗位類型，采取靈活的策略。要啟用"崗位+能力+績效"的復合型薪酬制度，制度設計要與公司發(fā)展各階段的管理需求要結(jié)合。

　　總之，要建立以職位價值為基礎的薪酬體系，參考市場數(shù)據(jù)，輔以適當?shù)募睿Y(jié)合企業(yè)的實際特點，做到兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性，同時應該依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場動態(tài)的變化，及時作出相應的調(diào)整。

　　綜上所述，現(xiàn)階段，我們公司在經(jīng)營管理中，相關(guān)的激勵制度還存在針對性不強、定位不科學以及效率底下等環(huán)節(jié)薄弱問題。所以，企業(yè)在制定相關(guān)激勵制度之前，必須充分考慮物質(zhì)精神激勵、工作環(huán)境以及員工發(fā)展等多種因素，將員工的個性特征以及心里需求作為重點，確保制定的經(jīng)營管理激勵制度具有科學性，使相關(guān)的激烈制度與企業(yè)的管理制度相結(jié)合，以此促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。

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